Судебная практика увольнений за разглашение персональных данных

Судебная практика по делам о разглашении коммерческой тайны

Судебная практика увольнений за разглашение персональных данных

Работника возможно привлечь к ответственности за разглашение коммерческой тайны, если режим сохранения коммерческой тайны установлен в компании продуманно и в соответствии с законодательством.

Коммерческая тайна

Успех компании нередко связан с уникальным преимуществом, которое создаётся путём использования новых разработок, особых технологий, различных открытий и т. д.

Подобные секреты производства подлежат охране, а их разглашение способно ударить по благополучию компании, по её конкурентоспособности.

Поэтому на всех сотрудниках, имеющих доступ к конфиденциальным данным, лежит особая ответственность за сохранение коммерческой тайны.

См. также

Защита коммерческой тайны

На государственном уровне, законодательно защищены государственная или служебная тайны, связанные с работой государственных и муниципальных органов и подведомственных организаций.

Здесь применимы закон о государственной тайне и Положение «О порядке обращения со служебной информацией», утверждённое постановлением Правительства.

Также существует понятие профессиональной тайны и требования к её сокрытию, это касается адвокатской, врачебной, нотариальной деятельности, работы кредитных и страховых организаций. Конфиденциальные сведения этого вида защищены рядом законов. Также под охраной закона находятся конфиденциальность персональных данных.

Сохранность коммерческой тайны обеспечивается Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», в ст. 3 этого закона указано, что коммерческую тайну составляет любая значимая для организации информация: финансовая, маркетинговая, производственная, технологическая и т. д.

И в отношении подобных сведений в организации следует ввести особый правовой режим коммерческой тайны. Такой режим подразумевает комплекс мер: наличие паролей, учёт допущенных к тайне лиц, соответствующие положения и инструкции и т. д.

В случае нарушения режима коммерческой тайны распространявший секретные сведения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании пдп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Режим коммерческой тайны

Однако на практике работодатели совершают ошибки в установлении режима коммерческой тайны, вследствие чего работник-нарушитель может быть поддержан судом.

Сведения, составляющие коммерческую тайну

Например, работник одного предприятия не был ознакомлен с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну.

Работодатель обратился в суд с иском о признании незаконными действий бывшего работника по разглашению конфиденциальной информации, но суд отказал в иске, поскольку работник не был ознакомлен с соответствующим перечнем информации, составляющей коммерческую тайну (см. апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.

2013 по делу № 11–28840, аналогичные выводы есть в определениях Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33–19046, от 12.08.2011 по делу № 33–23113). Перечень сведений, подлежащих особой охране, должен быть официально утверждён, а коллектив ознакомлен с этими документами.

Если же в компании отсутствуют перечень конфиденциальных сведений или положение о режиме коммерческой тайны, либо работники не ознакомлены с этими документами, увольнение за нарушение режима коммерческой тайны будет признано незаконным, а уволенного работника придётся восстановить в должности.

Доступ к конфиденциальной информации

Также работник имеет право в судебном порядке обжаловать незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ. Дело в том, что обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны должны быть отражены в должностных инструкциях допущенных к секретным сведениями лиц. Согласно ст.

11 закона о коммерческой тайне охраняемая информация становится доступна работнику только с его согласия, если это не предусмотрено должностной инструкцией. То есть без соответствующих должностных обязанностей нельзя не только требовать с работника выполнения режима коммерческой тайны, но даже принудить к работе с такими данными.

Работники, получившие доступ к коммерческой тайне, должны подписать соглашение о неразглашении этой информации.

Гриф «Коммерческая тайна»

На материальных носителях, содержащих сведения, относящиеся к коммерческой тайне, должен присутствовать гриф «Коммерческая тайна», полное наименование организации и местонахождение организации.

Электронные носители можно снабдить сопроводительным письмом с таким грифом или создать соответствующие колонтитулы в электронных документах.

Но вот отсутствие такого грифа лишает рационального основания само введение режима коммерческой тайны и создаёт вероятность как непредумышленного, так и намеренного разглашения охраняемых данных.

Например, работник, уволенный за разглашение коммерческой тайны, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, и суд удовлетворил иск: материальные носители с закрытой информацией не имели грифа «Коммерческая тайна».

Суд счёл, что отсутствие грифа позволяет не расценивать документ как охраняемый, хотя его название фигурировало в соответствующем перечне, см. кассационное определение Верховного суда Удмуртской республики от 25.05.

2011 по делу № 33-1796:

«Отсутствие грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодателем вменил истцу, режим коммерческой тайны, не установлен».

Журнал учёта лиц с доступом к коммерческой тайне

Важно вести журнал учёта лиц, получивших доступ к коммерческой тайне, фиксировать их должности и характер доступной информации. Если журнал не ведётся, суд может признать увольнение за разглашение коммерческой тайны незаконным. Ведение такого журнала – одна из мер, которые работодатель предпринимает в рамках обеспечения режима коммерческой тайны.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

Что касается ответственности за нарушение режима коммерческой тайны, это дисциплинарная ответственность в виде увольнения по пдп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Чтобы отстоять свою позицию в суде, компании нужно будет доказать, согласно постановлению Пленума ВС РФ № 2 от 2004 г. следующее:

  • разглашённые работником данные относятся к охраняемой законом тайне,
  • эти данные стали известны работнику в ходе исполнения должностных обязанностей,
  • работник обязался не разглашать эту информацию.

Если эти факты будут доказаны в суде, суд примет сторону работодателя.

Например, в ходе служебной проверки выявили нарушение одной из работниц режима коммерческой тайны.

Работница многократно переписывала информацию на личную флеш-карту, передавала по электронной почте третьим лицам сведения об объемах работ, хотя локальным актом это было запрещено.

Суд подтвердил законность увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2013 по делу № 11–33789).

В другом деле работница была обязана сообразно требованиям положения о коммерческой тайне блокировать доступ к рабочему компьютеру на время своего отсутствия.

Работница нарушила это правило, отлучилась, и в это время под её учетной записью другой работник совершил действия, причинившие ущерб клиенту.

Суд также счёт увольнение законным (определение Московского городского суда от 23.09.2013 № 4г/8–7616).

Как доказать нарушение режима коммерческой тайны

В суде доказательством нарушения работником режима коммерческой тайны послужит результат проверки, проводимой специальной внутренней комиссией, её решение, комиссия должна подтвердить факт разглашения коммерческой тайны.

В случае спора необходимы будут доказательства не только того, что работник совершил проступок, но и того, что при наложении взыскания учитывалась личность работника, его предшествующее поведение, обстоятельства, при которых совершен проступок и тяжесть совершенного проступка, это следует из постановления Пленума ВС РФ № 2 от 2004 г.

Для суда будет иметь крайне важное значение не только наличие у работодателя доказательств разглашения работником конфиденциальной информации, но и соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в целом.

Поэтому внутреннее расследование специальная комиссия должна провести очень скрупулёзно, и все этапы и результаты расследования должны быть документально зафиксированы.

Если соблюдены все формальные требования, работнику будет очень сложно оспорить увольнение за дисциплинарное нарушение – раскрытие коммерческой тайны и разглашение конфиденциальных сведений компании.

Коммерческая тайна. Что нужно для привлечения работника к ответственности за её разглашение

Источник: https://www.tspor.ru/article/1945-qqq-16-m9-19-09-2016-sudebnaya-praktika-po-delam-o-razglashenii-kommercheskoy-tayny

Увольнение за разглашение персональных данных другого работника

Судебная практика увольнений за разглашение персональных данных

Трудовой кодекс предусматривает в качестве одного из оснований увольнения разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81).

Это основание появилось в законе относительно недавно, в связи с внесением в Кодекс изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Тем самым законодатель указал на необходимость защиты персональных данных сотрудников, в том числе под угрозой увольнения.

Сразу же возникает вопрос. Какие сведения являются персональными данными? Что нельзя ни в коем случае сообщать посторонним?

Что такое персональные данные?

Понятие персональных данных содержится в самом Трудовом кодексе. Это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).

Но, чтобы у вас была полная ясность в отношении персональных данных, нужно знать еще два ключевых документа: Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»* и Федеральный закон «О персональных данных»**.

Итак, персональные данные это любая информация, относящаяся к субъекту персональных данных, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Данный список законодатель оставил открытым. Это означает, что помимо биографических сведений, информации о месте жительства, семейном положении сюда будут относиться и другие данные. В частности, информация, представляемая соискателями при заключении трудового договора.

Например, номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, паспортные данные, информация о военной службе работника также будут считаться персональными данными (ст. 65 ТК РФ).

Добавим, что привести в законодательстве исчерпывающий перечень личных сведений не представляется возможным еще потому, что в трудовых отношениях работодателя с конкретным работником будет формироваться особая, специфическая информация, касающаяся только данного сотрудника.

Например, все предыдущие фамилии работника (если он менял их неоднократно), судимость, сведения об отчислении из института за академическую неуспеваемость и т. п.

Кого можно уволить?

Уволить за разглашение персональных данных можно только тех работников, которым такие сведения стали известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Об этом прямо говорится в подпункте «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

К таким сотрудникам, несомненно, относятся работники кадровых служб, бухгалтерии, военно-учетного подразделения, службы охраны труда, а также руководители организаций и лица, их заменяющие.

Однако если работник узнал персональные данные случайно (например, из-за халатности сотрудника, ответственного за сохранность информации) и в его должностные обязанности не входит работа с личными сведениями, увольнение будет являться незаконным.

Словарь кадровика

Информация – сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.

Оператор – государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных.

Распространение персональных данных – действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом.

В помещении отдела кадров НОУ «Английский язык на пять» перегорела лампа дневного освещения. Срочно был вызван штатный электрик Владимир К. Он быстро справился с поставленной задачей. Но, уходя, прочитал приказы о премировании работников административно-хозяйственного отдела, забытые на столе кадровиком.

Владимира обидело то, что из всех сотрудников АХО ему была выплачена самая маленькая премия. Посчитав такую ситуацию несправедливой, электрик обратился к директору центра с просьбой выплатить ему премию в большем размере. Владимир был настолько раздосадован, что рассказывал об этой истории любому сотруднику, готовому его выслушать.

Директор хотел даже его уволить за разглашение персональных данных. Однако в первую очередь выяснил, каким образом персональные данные других сотрудников стали известны Владимиру и, посоветовавшись с юрисконсультом, передумал.

В итоге специалисту по кадрам за несоблюдение установленного порядка работы с документами, содержащими персональные данные, был объявлен выговор.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»*** говорится о том, что если работник оспаривает увольнение за разглашение персональных данных, работодатель должен представить доказательства своей правоты (п. 43). Во-первых, подтвердить, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к личным данным. Во-вторых, что такие сведения стали известны уволенному в связи с исполнением им трудовых обязанностей. И, в-третьих, что работник обязывался не разглашать такие сведения. Последним обстоятельством Верховный Суд РФ делает акцент на том, что работодателю необходимо получить обязательство сотрудника не разглашать персональные данные других работников. Представляется, такое обязательство должно иметь письменную форму.

Порядок увольнения

Увольнение за разглашение персональных данных является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому нельзя прекращать трудовой договор по данному основанию в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Также в силу прямого указания статьи 192 Трудового кодекса рассматриваемое увольнение является дисциплинарным взысканием. Следовательно, оно должно осуществляться по правилам статьи 193 ТК РФ (схема на стр. 33).

И не забудьте про правила, указанные в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Необходимо отметить, что увольнение работника за разглашение персональных данных затруднительно для работодателя по причине того, что сложно установить сам факт разглашения конкретным работником.

Ведь если «молва уже пошла» и весь коллектив компании в курсе, определить источник утечки информации крайне затруднительно.

Здесь необходимо также запастись доказательствами того, что именно данный работник является подобным источником.

При этом важно уяснить, что для того, чтобы уволить работника за разглашение персональных данных, не важно, был ли проступок совершен умышленно или по неосторожности. А также не имеет значения, руководствовался ли разгласивший какими-либо корыстными мотивами или нет.

Кроме этого, не принимаются в расчет отговорки работника: «Мне это приказал руководитель» в том случае, если работник не может доказать, что это не его личная инициатива. Если доказательства есть ответственность за разглашение персональных данных ляжет на руководителя, отдавшего неправомерное распоряжение.

Рассмотрим реальный пример из практики.

Источник: https://lawsexp.com/juridicheskie-sovety/uvolnenie-za-razglashenie-personalnyh-dannyh.html

Увольнение за разглашение персональных данных

Судебная практика увольнений за разглашение персональных данных

   Увольнение за разглашение персональных данных – это один из законных способов расставания с болтунами. Однако уволить можно не всех и не всегда, ведь законы чётко регулируют эту процедуру.

Увольнение не по правилам закона грозит фирме финансовыми потерями, ведь сотрудник, посчитавший, что его уволили незаконно, может пойти в суд с жалобой, и если судья усмотрит ошибки в делопроизводстве, восстановление болтуна на работе неминуемо, как и взыскание вынужденного прогула и морального вреда.

Закон о персональных данных

Нормативный акт №152 был принят ещё в 2006 году и направлен он на защиту личной информации. По норме закона личная (персональная) информация – это любые сведения о человеке, например:

  • место работы;
  • зарплата;
  • адрес или телефон.

И эти сведения должны быть защищены.

По третьей статье 152-го закона распространение персональных данных – это раскрытие личной информации посторонним. Например, обсудил бухгалтер размеры премий сотрудников с работниками столовой, значит, разгласил личную информацию.

Внимание!

Важно: по смыслу 152-го закона передача персональных данных – это не только упоминание чужих личных сведений в разговоре, но и распространение:

  • по телефону;
  • по факсу;
  • в интернете.

А по 24 статье закона болтуну грозит административная и даже уголовная ответственность!

Статья за разглашение персональных данных

Разглашение чужих тайн наказуемо:

  • по 137 статье Уголовного кодекса – штраф до 300 тысяч, или арест до полугода, или тюрьма до 4 лет;
  • по 13.11 статье КоАП – штраф до тысячи рублей;
  • по 81 статье Трудового кодекса – увольнение.

При этом в п.п. «в» пункта 6 первой части 81 статьи ТК об увольнении вот что говорится: если сотрудник, имеющий дело с персональными данными, разгласит какие-то из них посторонним, с ним можно расторгать договор. И не имеет значения, единожды он это сделал, или нет.

К сведению

Из анализа статьи 81 ТК следует, что увольнять можно только тех сотрудников, которые личную информацию обрабатывают.

Например, уволить уборщицу за то, что она нашла в бухгалтерии на полу листок с размерами премий, и обсудила эти размеры с подружками – нельзя. Это бухгалтер не защитил информацию, он-то и должен отвечать. А уборщица не имеет дело с конфиденциальными данными.

Кого можно уволить по статье

Только тех сотрудников, которые по работе имеют дело с личными данными других работников. Напрямую это касается:

  • кадровиков;
  • бухгалтеров;
  • иногда – секретарей;
  • экономистов;
  • начальников отделов;
  • директора.

По закону во всех организациях должно присутствовать Положение о персональных данных, куда и включается полный перечень должностей, связанных с обработкой личной информации. А в трудовые договоры по этому списку обязательно нужно прописывать условие об ответственности за разглашение чужих секретов.

Внимание!

Важно:нельзя увольнять по статье за разглашение личных данных, если на их передачу получено письменное разрешение сотрудника.

Например, один из работников берёт кредит в банке. Из банка вам позвонят и попросят рассказать – кем работает заёмщик, сколько работает и сколько получает. Если вы тут же выложите всю информацию – ответственности не избежать. Но если спросить у заёмщика – не против ли он, чтобы такую информацию вы сообщили банку, и при этом расписку напишет, всё законно.

Как уволить сотрудника

Разглашение чужой информации – это нарушение дисциплины. Поэтому нужно действовать по 193 статье ТК.

Но сначала должно быть основание, ведь вы откуда-то должны были узнать, что дисциплина нарушена. Основания могут быть такие:

  • служебная или докладная записка;
  • акт о разглашении данных.

   Составляются эти документы произвольно о том, что в конкретном месте, в конкретное время, конкретным сотрудником были разглашены чужие персональные данные. При этом составителем может быть как сам пострадавший, так и другой человек.

На основании записки или акта составляется требование о даче объяснений: «Согласно такого-то акта (или записки) вы тогда-то и там-то разгласили персональные данные того-то. В течение 2 дней требую предоставить письменные объяснения».

Внимание!

Важно: требование нужно вручить лично под роспись!

Если объяснений не будет в письменном виде, составьте акт о том, что объяснения по требованию не предоставлены.

Если через 2 дня объяснений не будет, или они не удовлетворят директора, можно готовить приказ по дисциплине вот такого плана.

На основании этого приказа готовим приказ Т-8 об увольнении.

Итак, у вас должны быть такие документы:

  • акт о разглашении или служебная записка;
  • требование объяснений;
  • приказ по дисциплине;
  • приказ об увольнении.

При этом каждый документ должен быть завизирован виновником лично или отослан по его адресу заказным письмом. Можно также составить акт об отказе от подписи и приложить к документу.

Также учитывайте такие условия:

  • приказ Т-8 должен быть составлен не позднее месяца с момента обнаружения нарушения дисциплины;
  • в этот месяц не засчитывается время болезни виновника или его отпуска;
  • основанием увольнения в приказе Т-8 будет приказ по дисциплине.

Законность увольнения

Увольнение за разглашение персональных данных только тогда будет считаться законным, если у вас есть доказательства:

  • виновник разгласил конфиденциальные сведения (акт или записка);
  • эти сведения стали известны виновнику в ходе работы (должностная инструкция или перечисление обязанностей в трудовом договоре);
  • виновник обязывался не разглашать персональные данные (подписка под Положением о защите данных или условие в трудовом договоре.

Источник: https://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/uvolnenie-za-razglashenie.html

Судебная практика по спорам о защите персональных данных

Судебная практика увольнений за разглашение персональных данных

Защита персональных данных в России стремительно набирает обороты. СМИ и интернет-операторы вынуждены доказывать в судах, что размещенная информация является достоверной и не нарушает права граждан или организаций. В обзоре судебной практики – дела по защите персональных данных бизнесменов и простых граждан.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Конституционный Суд РФ решил, что норма “О персональных данных”, согласно которой операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, не противоречит Конституции РФ.

В Конституционный Суд РФ с жалобой на несоответствие Конституции РФ статьи 7 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ “О персональных данных”, согласно которой операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом, обратилась гражданка. Заявительнице было отказано в предоставлении данных на третьих лиц, которые ранее являлись ее коллегами в образовательном учреждении. Гражданка сочла, что эта норма противоречит части 4 статьи 29 Конституции РФ, поскольку позволяет правоприменительным органам отказывать в предоставлении информации, необходимой для защиты нарушенных прав гражданина.

Конституционный Суд определением от 26 мая 2016 г. N 1158-О отказал гражданке в принятии жалобы к рассмотрению.

Судьи отметили, что КС РФ уже неоднократно указывал, что в понятие “частная жизнь” включается только та область жизнедеятельности человека, которая относится к отдельному лицу, касается только его и не подлежит контролю со стороны общества и государства, если носит непротивоправный характер.

Поэтому ограничение на раскрытие и распространение информации, относящейся к персональным данным, направлено на обеспечение разумного баланса конституционно-защищаемых ценностей. В связи с этим оспариваемая заявительницей норма закона не может рассматриваться как нарушающее ее конституционные права в указанном в жалобе аспекте.

2. За распространение материалов, содержащих персональные данные, СМИ может быть закрыто

Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций может прекратить деятельность средства массовой информации, если были установлены факты распространения материалов, содержащих персональные данные, и другие систематические нарушения требований закона, допущенные редакцией издания. Так решил Верховный суд РФ.

За нарушение требований статьи 4 и опубликование редакцией газеты “Лабинские вести” материалов, которые содержали персональные данные несовершеннолетней гражданки, а именно фамилии, имени, сведений о школе, в которой обучается несовершеннолетняя, без ее согласия и согласия ее законного представителя, а также ряда других статей с персональными данными несовершеннолетних, Управление Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций вынесло письменное предупреждение о недопустимости распространения через средство массовой информации сведений, составляющих специально охраняемую законом тайну, главному редактору СМИ газеты “Лабинские вести”. Однако, главный редактор не отреагировала на это предупреждение и продолжала публиковать персональные данные граждан без их согласия. Поэтому Управление Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций обратилось в Краснодарский краевой суд с исковым заявлением о прекращении деятельности газеты “Лабинские вести”.

Решением суда первой инстанции исковое заявление Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций было удовлетворено и деятельность газеты прекращена. В качестве апелляционной инстанции в этом процессе Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации. В определении Верховного Суда РФ от 24.06.

2015 N 18-АПГ15-7 судьи не нашли оснований для отмены решения суда первой инстанции. Причиной для такого решения послужил тот факт, что в силу статьи 4 не допускается использование средств массовой информации для разглашения сведений, составляющих государственную или иную специально охраняемую законом тайну.

Новелла статьи 16 данного закона определяет, что основанием для прекращения судом деятельности средства массовой информации являются неоднократные нарушения редакцией требований данного закона. Такие нарушения должны происходить не менее, чем в течение двенадцати месяцев.

Как это происходило в спорной ситуации, по поводу чего регистрирующий орган делал письменные предупреждения учредителю и главному редактору. Кроме того, судьи отметили, что по нормам статьи 3 такими данными признается любая информация, которая относится к прямо или косвенно определенному субъекту персональных данных.

К этим сведениям, в частности, относятся фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы и другая информация. В соответствии с требованиями закона обработка персональных данных может осуществляться только с письменного согласия в письменной форме субъекта персональных данных.

Поэтому, редакция, получившая доступ к персональным данным, должна обеспечить конфиденциальность персональных данных путем их обезличивания. Объективных доказательств того, что у редакции газеты были исключительные обстоятельства для распространения персональных данных в связи с защитой общественных интересов судами получено не было.

3. Требование о предъявлении паспорта на кассе не является нарушением

Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения и использования информации о гражданах подлежит административному наказанию.

Однако у покупателя в магазине при возврате товара кассир обязан проверить паспорт и заполнить финансовую документацию, в соответствии с требованием законодательства.

Верховный суд РФ, что такие действия не являются нарушением закона о защите персональных данных.

В отношении торгующей организации постановлением прокуратуры было возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренном статьей 13.11 КоАП РФ. Данное нарушение выразилось в том, что в магазине организации в ходе проверки на предмет соблюдения законодательства о персональных данных было установлено, что организация осуществляет обработку персональных данных физических лиц путем сбора, систематизации, накопления, хранения, уточнения (обновления, изменения), извлечения, использования, передачи. При этом осуществляемая организацией обработка персональных данных покупателей не подпадает под исключения, установленные в статье 22 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ “О персональных данных”. Проверка была проведена по заявлению гражданина, который изъявил желание вернуть товар в магазине “Покупочка”. При этом ему было предложено заполнить в обязательном порядке заявление, в котором необходимо указывать персональные данные для возврата денежных средств, при наличии чека. В силу статьи 5 Федерального закона “О персональных данных” истребование персональных данных является избыточным. На основании этого организация была привлечена мировым судьей к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного статьей 13.11 КоАП РФ в виде предупреждения. Однако организация свою вину не признала и обжаловала решение мирового судьи.

Вышестоящие судебные инстанции согласились с выводами мирового судьи о наличии в действиях общества состава данного административного правонарушения. Однако Верховный суд РФ, куда обратилась с жалобой организация, постановлением от 15 июня 2016 г. N 25-АД15-3 отменил все принятые по делу судебные акты и признал организацию невиновной.

Судьи отметили, что в соответствии с законом о персональных данных обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных законодательством. Обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных.

Однако, по нормам покупатель вправе отказаться от исполнения договора купли-продажи и потребовать возврата уплаченной за товар денежной суммы. Постановлением Правительства РФ от 19 января 1998 г.

N 55 утверждены Правила продажи отдельных видов товаров, согласно которым которых покупатель вправе возвратить приобретенный товар продавцу и получить уплаченную за него денежную сумму.

При этом, продавец обязан соблюдать Положение о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации, утвержденное Банком России от 12 октября 2011 г. N 373-П (утратило силу с 1 июня 2014 года в связи с изданием Указания Банка России от 11 марта 2014 г. N 3210-У).

В соответствии с которым, порядок ведения кассовых операций в целях организации на территории РФ наличного денежного обращения предусматривает выдачу наличных денег кассиром непосредственно получателю, указанному в расходном кассовом ордере, только при предъявлении им паспорта или другого документа, удостоверяющего личность в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации. Исходя из этих норм, ситуация с возвратом денег покупателю из кассы организации на основании его письменного заявления с указанием фамилии, имени, отчества и данных документа, удостоверяющего личность, не противоречит требованиям законодательства. Истребование указанных персональных данных избыточным не является. Поэтому отсутствуют основания для привлечения организации к административной ответственности.

4. Организации обязаны предоставлять ФАС сведения о персональных данных клиентов

Федеральная антимонопольная служба имеет право наказать организацию за отказ предоставить по запросу документы, которые содержат персональные данные физических лиц. Так решил Верховный суд РФ.

По заявлению гражданина о нарушении требований законодательства о рекламе, Федеральная антимонопольная служба направила в адрес организации запрос с требованием предоставить сведения о владельце абонентского номера, с которого гражданину поступали смс-сообщения, содержащие рекламную информацию о доставке суши. Организация письменно отказала Управлению ФАС в предоставлении запрашиваемых сведений, сославшись на нормы , а также требования Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ “О персональных данных”. На основании этого отказа Управление ФАС составило протокол об административном правонарушении и вынесло постановление о привлечении организации к административной ответственности по статье 19.8 КоАП с назначением административного штрафа в размере 20 тысяч рублей. Организация сочла данное постановление незаконным и обратилась в арбитражный суд с исковым заявлением о его отмене.

Суды всех инстанций пришли к выводу о правомерном отказе организации представить запрашиваемую УФАС информацию. Суды исходили из того, что запрошенная информация относится к категории ограниченного доступа, представление такой информации не является обязательным без согласия физических лиц.

Кроме того сама ФАС и ее территориальные органы не относятся к органам, уполномоченным осуществлять оперативно-розыскную деятельность. При этом ни Закон о рекламе, ни Закон об оперативно-розыскной деятельности не содержат прямого указания на полномочие ФАС запрашивать у операторов связи сведения об абонентах – физических лицах.

Однако Верховный суд РФ в постановлении от 13 августа 2015 г. N 302-АД15-5169 с такими выводами нижестоящих судов не согласился. Судьи напомнили, что ФАС, в соответствии со статьей 33 Закона о рекламе, осуществляет государственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о рекламе, в пределах своих полномочий.

В том числе, предупреждает, выявляет и пресекает нарушения физическими или юридическими лицами законодательства Российской Федерации о рекламе, а также возбуждает и рассматривает дела по признакам нарушения законодательства РФ о рекламе.

Из этого следует, что антимонопольному органу предоставлено право запрашивать документы без каких-либо ограничений по составу и объему необходимой информации. При этом антимонопольным органом могут быть запрошены только документы, имеющие отношение к нарушению законодательства о рекламе и касающиеся деятельности определенных лиц.

Неисполнение этих требований влечет за собой ответственность виновных лиц в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

При этом гарантией соблюдения установленной законом защиты персональных данных является статья 35 закона о рекламе, которой установлена обязанность ФАС по соблюдению коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, а также ответственность антимонопольного органа и его сотрудников за разглашение таких сведений. Из этого следует, что требование управления ФАС о представлении документов организацией соответствовало действующему законодательству, а отказ организации в представлении истребуемых документов является неправомерным.

5. Журналисты должны получать согласие на использование изображений и персональных данных граждан

Если журналист не получил согласия гражданина на публикацию информации о нем и фотографии в СМИ, то он нарушил закон и должен компенсировать гражданину моральный вред. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин обратился в районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ЗАО “Издательский дом “Комсомольская правда” о признании незаконным распространение газетой “Комсомольская правда” персональных данных, а также его личного изображения.

Кроме того гражданин просил взыскать с редакции газеты компенсацию морального вреда и опубликовать в ближайшем планируемом выпуске газеты “Комсомольская правда” опровержение.

Причиной для такого обращения в суд послужил тот факт, что газета “Комсомольская правда”, зарегистрированная как электронное средство массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций опубликовала в сети интернет статью. В этой статье содержалось интервью журналиста с гражданином с размещением его личной фотографии.

В статье упоминаются сведения о личной жизни гражданина, по большей части не соответствующие действительности, а также его персональные данные. Поскольку, гражданин уверен, что не давал такого интервью, не принимал какого-либо участия в размещении статьи, а также не давал кому-либо разрешения на опубликование своего изображения, в том числе, в данной газете, он обратился в суд.

Источник: https://ppt.ru/news/138028

Как уволить работника, разгласившего персональные данные

Судебная практика увольнений за разглашение персональных данных

Работодатель, обрабатывая персональные данные работников, должен обеспечить их защиту. Это вытекает из положений п. 7 ст.

86 ТК РФ, в соответствии с которой защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств и в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Подробно данный вопрос мы рассматривали в прошлом номере Kadrovik.ru.

Одним из способов подобной защиты является увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника. Право работодателя прекратить трудовой договор с таким работником предусмотрено подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае разглашения работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор.

При применении данной нормы на практике могут возникнуть вопросы, ответы на которые мы попытаемся дать в настоящей статье.

Какие лица могут быть уволены по данному основанию?

Закон указывает, что субъектами ответственности в этом случае должны быть лица, которым в связи с исполнением трудовых обязанностей стали известны персональные данные других работников. Прежде всего, это те, кто работает в службах персонала или отделах кадров, т.е.

в чьи обязанности входит оформление трудовых отношений, издание приказов по личному составу, ведение трудовых книжек и пр.

Иными словами, это лица, которые получают персональные данные от работников при приеме последних на работу, внесении сведений в трудовые договоры, личные карточки по форме Т-2, устанавливают системы грейдов по оплате труда, схемы мотивации персонала и пр.

Далее этот список пополняют сотрудники бухгалтерий или финансовых служб, получающих доступ к сведениям о заработной плате работников, о членах их семьи (для целей налогообложения), а также лица, перечисленные в Положении о персональных данных, в том числе работники службы безопасности, секретари, получающие персональные данные других работников, чтобы бронировать билеты и гостиницы при направлении работников в служебные командировки, работники, связанные с использованием информационных технологий и пр.

Данный перечень, безусловно, не полон.

В каждом конкретном случае при привлечении работника к ответственности следует помнить, что он должен был получить доступ к персональным данным другого работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Это означает, что право получения таких данных следует закрепить в должностной инструкции работника или локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном законом порядке.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания

Иное решение привело бы к возможности уволить работника «за передачу слухов», что, конечно, противоречило бы требованиям ТК РФ.

В каком порядке увольнять?

Рассматриваемое основание увольнения относится к категории увольнений за нарушение трудовой дисциплины. Соответственно увольнение работника, разгласившего персональные данные, должно быть произведено в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Практика показывает, что требовать объяснений от работника лучше всего в письменной форме, выдав ему запрос, в котором будет указано, какие конкретно действия совершены работником (или отсутствие каких действий повлекло разглашение сведений, составляющих персональные данные других работников), дату запроса и срок представления объяснения (приложения 1–4)..

Закон дает работнику два рабочих дня на представление объяснения. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Нередко работник сразу при получении такого запроса отказывается объяснять причины совершенного им проступка. В этом случае акт можно составить, не откладывая.

Тем не менее по истечении двух дней работодатель вновь должен попытаться получить у работника объяснение и повторно составить акт.

Наличие двух актов позволит доказать, что работодатель предлагал работнику необходимые два дня на получение объяснения и тем самым полностью исполнил требования закона.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст.

193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), в связи с обучением в учебных заведениях и отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе о прекращении трудового договора по форме № Т-8 даются ссылки на все документы, которые устанавливают факт разглашения работником персональных данных, а также подтверждают его вину в совершении данного проступка. Кроме того, если объяснения работника не отражены в этих документах, то в приказе о прекращении трудового договора приводятся реквизиты объяснительной записки или иного документа.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю следует исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п.

53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 также указывает на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

Какие доказательства должен представить работодатель?

В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что:

1) сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;

2) эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) работник извещен о том, что данные сведения составляют персональные данные другого работника;

4) работник обязывался не разглашать такие сведения.

Каковы наиболее типичные случаи разглашения персональных данных?

На практике одной из наиболее часто встречающихся ситуаций следует признать передачу персональных данных работника банкам, в которых работники стремятся получить кредит. Каждый работник должен знать, что в соответствии со ст.

62 ТК РФ по его письменному заявлению работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и выдаваться работнику безвозмездно.

Таким образом, любой работник при обращении в кредитную организацию может запросить у работодателя все необходимые сведения. В свою очередь, банки могут направлять письменные запросы в организации. При этом ответ на запрос может быть дан только с письменного согласия работника.

Нередки случаи, когда работник службы персонала разглашает персональные данные других работников, предлагая работнику, увольняемому по п. 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ вакантные должности.

Так, И. по итогам аттестации была признана не соответствующей занимаемой должности редактора. Соблюдая ее права, работник службы персонала ознакомил И. со штатной расстановкой, чтобы она могла дать согласие на перевод на другую работу в соответствии со своей квалификацией.

При этом копия штатного расписания со штатной расстановкой были выданы И. на руки для ознакомления. В связи с этим И.

не только увидела, какие должности она могла бы занять, но и подробно ознакомилась с размером заработной платы, надбавок и иных выплат, производимых в организации иным сотрудникам.

Безусловно, это грубое нарушение, и за него на сотрудника службы персонала должно быть наложено соответствующее дисциплинарное взыскание.

Нередки случаи, когда на сайте работодателя одновременно с поздравлением размещается информация о годе рождения работника. Если работник не давал согласия на размещение вышеуказанных данных, такое поздравление также будет считаться незаконным разглашением персональных данных.

В каком случае передача персональных данных без согласия работника не будет являться их разглашением?

Статья 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» определяет, что субъект персональных данных принимает решение о представлении своих персональных данных и дает согласие на их обработку своей волей и в своем интересе.

Исключением являются случаи, предусмотренные указанным Федеральным законом и другими федеральными законами, когда представление субъектом своих персональных данных обязательно в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Так, в соответствии с законодательством Российской Федерации организации обязаны представлять документированную информацию, в частности, органам государственной власти, следственным, судебным, налоговым, статистическим и другим органам.

Порядок обязательного представления (получения) конфиденциальной информации о персональных данных граждан устанавливается в соответствии с законодательством об этой категории информации. Например, Федеральный закон от 01.04.

1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» устанавливает, что работодатели представляют в органы Пенсионного фонда РФ сведения о работающих у них застрахованных лицах и сведения об уплачиваемых страховых взносах на основании данных бухгалтерского учета, а сведения о страховом стаже – на основании приказов и других документов по учету кадров. Работодатель имеет право дополнять и уточнять переданные им сведения о застрахованных лицах по согласованию с соответствующим органом Пенсионного фонда РФ. На работодателя возложена обязанность контролировать соответствие реквизитов страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, выданного застрахованному лицу, реквизитам документов, удостоверяющих личность указанного лица, работающего у него по трудовому договору или заключившего договор гражданскоправового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы.

Работодатели, в соответствии с Федеральным законом от 24.07.

1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» осуществляющие прием на работу граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязаны собирать и представлять Фонду социального страхования РФ в установленные Фондом сроки документы (их заверенные копии), являющиеся основанием для начисления и уплаты страховых взносов, назначения обеспечения по страхованию, и иные сведения, необходимые для осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-uvolit-rabotnika-razglasivshego-personalnye-dannye

Портал Закона
Добавить комментарий